Was Führungskräfte wissen sollten, um Ihr Team erfolgreich zu führen
Wahrscheinlich haben Sie im Laufe Ihrer Karriere auch schon einmal eine schlechte Führungskraft erlebt oder waren selbst eine neue, noch unerfahrene Führungskraft. In beiden Fällen wissen Sie, dass es eine Vielzahl von Fehlern gibt, die gemacht werden können. In der heutigen Geschäftswelt ist effektive Führung wichtiger denn je, da sie den Erfolg eines Unternehmens maßgeblich beeinflusst. Im Folgenden betrachten wir die acht häufigsten Fehler, die Führungskräfte machen, und wie diese vermieden werden können.
Unklare Ziele und mangelnde Kommunikation der Führungskräfte
Ein häufiger Fehler von Führungskräften ist, dass sie es versäumen, eine klare Vision und klare Geschäftsziele zu kommunizieren. Wenn Mitarbeiter*innen nicht genau wissen, worum es geht, was auf dem Spiel steht und wie Erfolg aussieht, können sie ihre Arbeit nicht effektiv an den Zielen des Unternehmens ausrichten. Eine klare und häufige Kommunikation der Unternehmensvision ist entscheidend. Der CEO sollte mitreißend und authentisch darüber sprechen können, wofür das Unternehmen steht, wohin es gehen soll und welche Werte es vertritt. Führungskräfte auf allen Ebenen müssen diese Botschaft verstärken und sicherstellen, dass ihre Teams sie verstehen und leben.
Fehlende Ausrichtung der individuellen Arbeit auf die Unternehmensziele
Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass Führungskräfte es versäumen, den Mitarbeiter*innen klar aufzuzeigen, wie ihre individuelle Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Es reicht nicht aus, dass die Mitarbeiter*innen die Vision kennen; sie müssen auch wissen, wie sie den größten Beitrag dazu leisten können. Führungskräfte müssen die Vision auf eine gezielte Ebene herunterbrechen und ihren Teams verdeutlichen, wie ihre Arbeit in das Gesamtbild passt. Bei Leistungsbeurteilungen sollte der Beitrag zu den Unternehmenszielen im Fokus stehen.
Mitarbeiter*innen werden von Führungskräften nicht motiviert
Mitarbeiter*innen brauchen mehr als nur einen Gehaltsscheck, um motiviert zu sein. Ein häufiger Fehler von Führungskräften ist es, die Bedeutung von emotionaler Motivation und Zugehörigkeit zu unterschätzen. Menschen haben ein starkes Bedürfnis, sich gebraucht und wichtig zu fühlen. Führungskräfte sollten sich fragen, wie wichtig die Beiträge ihrer Mitarbeiter*innen sind und wie sie dieses Gefühl vermitteln können. Dazu gehört auch, die Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, um Mitarbeiter*innen zu inspirieren, nützliches Feedback zu geben und Anerkennung auszusprechen.
Führungskräfte schaffen ein negatives Arbeitsumfeld
Das Arbeitsumfeld spielt eine entscheidende Rolle für die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Ein negativer Führungsstil, der wenig Wert auf ein positives Arbeitsumfeld legt, kann die Motivation und das Engagement erheblich beeinträchtigen. Führungskräfte sollten ein Umfeld schaffen, das die gewünschten Verhaltensweisen und Werte fördert. Dies erfordert möglicherweise Anpassungen, da verschiedene Teams unterschiedliche Bedürfnisse und Werte haben. Ein positives Arbeitsumfeld, das auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen eingeht, ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg.
Führungskräfte bieten zu wenig Unterstützung und Ressourcen für die Mitarbeiter*innen
Ein weiterer häufiger Fehler besteht darin, dass Führungskräfte die benötigte Unterstützung und Ressourcen nicht bereitstellen. Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass sie versagen, liegt das oft daran, dass ihnen die notwendigen Mittel fehlen, um erfolgreich zu sein. Führungskräfte müssen sicherstellen, dass ihre Teams über die Ressourcen verfügen, die sie benötigen, um ihre Aufgaben zu erfüllen. Außerdem sollten sie darauf achten, die Spielregeln klar zu kommunizieren und sich nicht zu oft zu ändern, damit die Mitarbeiter*innen nicht nach alten Regeln arbeiten.
Führungskräfte akzeptieren negatives Verhalten und schlechte Leistungen
Nichts demotiviert Mitarbeiter*innen mehr als die Toleranz von schlechtem Verhalten oder schlechten Leistungen. Wenn Führungskräfte es versäumen, unangemessenes Verhalten oder schlechte Leistung anzusprechen, entsteht schnell eine Kultur der Gleichgültigkeit. Es ist wichtig, dass Führungskräfte klare Erwartungen an Verhalten und Leistung setzen und diese auch durchsetzen. Dies schließt ein, dass Mitarbeiter*innen für ihre Arbeit und die Ergebnisse des Teams verantwortlich gemacht werden.
Führungskräfte praktizieren fehlende Wertschätzung und zu wenig Anerkennung
Einer der gravierendsten Fehler ist das Ignorieren oder Nicht-Würdigen der Mitarbeiter*innen. Führungskräfte sollten wissen, welche Art von Aufmerksamkeit und Anerkennung jede*r Mitarbeiter*in benötigt, um sich wertgeschätzt zu fühlen. Es reicht nicht aus, Wertschätzung allgemein auszudrücken; sie muss individuell und authentisch sein. Kleine Gesten der Wertschätzung können einen großen Unterschied machen und das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen erheblich steigern.
Mangelnde Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten
Der letzte häufige Fehler von Führungskräften ist das Versäumnis, kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Ohne solche Möglichkeiten kann schnell eine Qualifikationslücke entstehen, die schwer zu schließen ist. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeiter*innen daher gezielt Schulungen, Mentoring-Programme und anspruchsvolle Aufgaben anbieten, um deren berufliche Entwicklung zu fördern. Eine Investition in die vorhandenen Humanressourcen ist oft effektiver und nachhaltiger als die Einstellung neuer Mitarbeiter*innen.
Fazit für Führungskräfte:
Effektive Führung erfordert Aufmerksamkeit, Kommunikation und das Verständnis der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen. Indem Führungskräfte diese häufigen Fehler vermeiden, können sie nicht nur die Leistung und Zufriedenheit ihrer Teams steigern, sondern auch das langfristige Wachstum und den Erfolg ihres Unternehmens sicherstellen. Führungskräfte, die sich kontinuierlich weiterentwickeln und auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen eingehen, schaffen ein positives Arbeitsumfeld und fördern die individuelle und kollektive Leistung ihres Teams. Wenn Sie als Führungskraft Ihr Team optimal fördern und entwickeln möchten, sollten Sie nicht zögern, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen, um Ihre Führungsfähigkeiten zu verbessern und die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter*innen besser zu verstehen.
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FAQ – Antworten auf wichtige Fragen über DiSG
Participants answer a series of questions about their behavior and preferences in the online assessment. The answers are then analyzed to find out which of the four behavior types they are most likely to exhibit. In addition, individual strengths, priorities, motivators and stressors are determined.
The Everything DiSC assessments are carried out by certified trainers via an online platform, EPIC. Profiles can be created, managed and edited via EPIC. If an Everything DiSC assessment is created for a participant on EPIC, they automatically receive an email with the access data for the personal assessment. EPIC can also be used to control whether your participants can see the results of their profile immediately after completion. Once the assessment is completed, personal profiles, comparison reports, moderator reports and group reports can be generated via EPIC.
For more information on how to work with EPIC, see here.
Don't worry, there is no way to fail a DiSC assessment. However, if you try to achieve a certain result, you could invalidate the assessment. This would make the assessment useless for personal development. Explaining to participants how the assessment is used can help to take away their fear of the assessment. The important thing is: each style is good as it is and has its own strengths.
DiSC scores are used to improve communication, build better team relationships, improve leadership, and manage conflict. Please remember: All DiSC styles are equally valuable, and DiSC scores do not predict success in a particular position.
Everything DiSG was designed by the academic publisher Wiley as a tool for improving interpersonal relationships and effectiveness in the workplace. As such, the program is intended for use in a work environment. However, the individual techniques and strategies from the DiSG profile can also be transferred to other environments, as long as one keeps in mind that some of the principles may not be consistent with the work environment.
Some participants report that their attitudes and tendencies are different at work than at home. Research shows that this is not because participants have a different DiSG style at work than at home. Rather, these differences result from behaviors that participants have learned to use in certain settings or with certain people, or that may not be fully expressed in other settings.
On average, participants need 15-20 minutes to complete the Everything DiSG® Online Assessment.
Everything DiSG® uses an adaptive testing method, an interactive self-assessment in which the questions are individually adapted based on the participants' previous answers. This achieves greater accuracy in determining the DiSG style and the exact position of the point on the diagram. The Everything DiSC profiles are therefore 25% more accurate than their predecessors or DiSG profiles from other providers.
Everything DiSG visualizes the result using a circular model. The circular diagram provides participants with an easy and intuitive way to understand their own DiSG style and the relationships between the different styles. Instead of numbers on four scales, a point is now used to represent where a person is on the Everything DiSC Workplace diagram. This approach allows for a more precise representation of the individual DiSC style and position on the diagram.
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