Kritik am DiSG®-Modell, seriös beantwortet
Welche Einwände zutreffen, welche auf Verwechslungen beruhen und wo Everything DiSG® seine Grenze hat.
Wer über DiSG® mitentscheidet und gelesen hat, das Modell sei wissenschaftlich umstritten, erfährt hier, welche Kritik zutrifft. Everything DiSG® ist die aktuelle Fassung des DiSG®-Modells von Wiley, dem Verlag, der es herausgibt, ein Verhaltensprofil für die Zusammenarbeit. Die Schubladen-Kritik trifft eine falsche Anwendung. Verlässlichkeit und Gültigkeit der Messung sind für die Zusammenarbeit belegt, allerdings vom Herausgeber selbst. In der Personalauswahl gilt: Teil des Prozesses ja, alleiniger Filter nie.
DiSG®-Stil DG · Geschäftsführer von disgprofil.eu, macht Lernsysteme wie Everything DiSG® für Organisationen einfach anwendbar.
Auf Ihrem Tisch liegt der Vorschlag, im Unternehmen mit DiSG® zu arbeiten. Im Netz lesen Sie, das Modell sei wissenschaftlich umstritten. Das passt besser zusammen, als es klingt, denn die Kritik an DiSG® trifft nicht alles gleich: Ein Teil zielt auf eine schlechte Anwendung, ein Teil auf Gratis-Nachbauten und ein Teil auf eine echte Grenze des Verfahrens. Dieser Artikel geht die Einwände einzeln durch und sagt bei jedem, was an ihm dran ist.
Eine Offenlegung vorab: Wir von disgprofil.eu sind der Everything DiSG® Authorized Partner und verdienen an dem Verfahren, über das wir hier schreiben. Auch die Auszeichnungen unseres Hauses, etwa der Wiley Diamond Award, kommen vom Herausgeber. Sie lesen also die Einordnung eines Anbieters. Deshalb steht bei jeder Zahl, woher sie kommt, und bei jedem Einwand, wie weit er trägt.
Kapitel 1 von 7Die Einwände
Welche Einwände gegen DiSG® hören Sie am häufigsten?
Wer online nach Kritik am DiSG®-Modell sucht, stößt immer wieder auf fünf Einwände. Vier Typen seien zu grob für echte Menschen und förderten Schubladendenken. Die Ergebnisse beruhten auf Selbstauskunft, gemessen werde also nur das Selbstbild. Die Beschreibungen seien so allgemein, dass sich jeder darin wiederfinde. Die Belege stammten vom Hersteller selbst. Und das Profil werde für Zwecke eingesetzt, für die es nie gebaut wurde, allen voran die Auswahl von Bewerbern.
Jeder dieser Punkte hat einen wahren Kern. Bevor wir sie durchgehen, lohnt ein Blick darauf, was überhaupt geprüft wird. Unter dem Namen „DiSG®“ laufen auch kostenlose Nachbauten mit zwölf Fragen und einer Farbe als Ergebnis. Mit dem geprüften Verfahren teilen sie nur die Buchstaben, prägen aber viele Urteile über das Modell. Woran Sie den Unterschied erkennen, zeigt der Beitrag Kostenlose DiSG®-Tests im Vergleich mit Everything DiSG®. Alles Weitere in diesem Artikel bezieht sich auf Everything DiSG®.
Kapitel 2 von 7Was wir teilen
Welche Kritik teilen wir ausdrücklich?
Die Schubladen-Kritik, und zwar ohne Abstriche. Karl Kaiblinger, DiSG® Mastertrainer Europe und seit über 30 Jahren Trainer, formuliert sie schärfer als die meisten Kritiker:
„Meine persönliche Kritik gilt der Zuordnung in Farbkästchen. Vier Schubladen erzeugen Klischees, und Klischees erzeugen Fehlverhalten.“
Die Kritik sitzt, weil sie eine häufige Anwendung trifft. Menschen bekommen ein Farbetikett, das Etikett ersetzt das Zuhören, und aus einem Werkzeug für Verständnis wird ein Vokabular für Vorurteile. Was die vier Farben zeigen und was nicht, beschreibt der Beitrag DiSG® und die vier Farben.
Everything DiSG® selbst sortiert nicht in Kästchen. Es zeigt jede Person als Punkt in einem Kreis aus vier Grundstilen: D (dominant), i (initiativ), S (stetig) und G (gewissenhaft). Die Richtung des Punkts zeigt den Stil, sein Abstand zur Mitte, wie stark er ausgeprägt ist. Aus der Richtung ergeben sich zwölf Stile, etwa Di zwischen D und i, wie der Beitrag über Mischtypen im DiSG®-Modell erklärt. Unsere Trainings beginnen trotzdem regelmäßig damit, bereits verteilte Etiketten wieder abzulösen. Ein genaues Instrument macht aus einem Etikettierer noch keinen Zuhörer.
Auch die übrigen berechtigten Punkte benennt Karl ohne Umweg:
„Manche Kritikpunkte gehören geklärt: DiSG® ist nicht für die Personalauswahl konzipiert, die Profile messen Selbstauskunft, und wer Menschen nur in vier färbige Kästchen sortiert, hat das Modell nicht verstanden.“
Auf die Selbstauskunft und die Personalauswahl kommen wir zurück. Zuerst zur Frage, die in der Kritik am meisten Gewicht hat: Wie gut misst das Profil überhaupt?
Kapitel 3 von 7Wissenschaft
Ist DiSG® wissenschaftlich fundiert?
Für Everything DiSG® gibt es Belege zu beiden Punkten, die Fachleute zuerst prüfen: zur Reliabilität, also ob die Messung verlässlich ist, und zur Validität, also ob sie das Richtige misst. Die Belege stammen allerdings vom Herausgeber Wiley.
Beides ist geprüft. Die interne Konsistenz, ermittelt als Cronbachs Alpha, liegt für die acht Skalen zwischen 0,79 und 0,89, im Median bei 0,83. Ab 0,80 gilt ein solcher Wert als gut. Grundlage ist eine Stichprobe von 50.646 Personen. Wer den Fragebogen nach zwei Wochen erneut ausfüllt, erreicht eine Übereinstimmung von 0,85 bis 0,88, im Median 0,86, gemessen an 599 Personen. Für Sie heißt das: Das Ergebnis hängt nicht an der Tagesform.
Diese Genauigkeit sitzt im Fragebogen, nicht im Ergebnisbild. Heraus kommt kein Zahlenwerk, sondern ein Kreis mit einem Punkt und ein Bericht in Alltagssprache. Damit wird gearbeitet.
Zur Herkunft dieser Zahlen
Seit 2013 arbeitet der Fragebogen adaptiv, er passt sich also den Antworten an. Ergeben die Antworten einer Person kein klares Muster, stellt er fünf bis zehn Zusatzfragen. Das betrifft rund ein Viertel der Teilnehmenden. Bei ihnen steigt die Verlässlichkeit der betroffenen Skalen im Median von 0,62 auf 0,77, also über die Schwelle von 0,70, ab der ein Wert als akzeptabel gilt.
Diese Werte gelten nur für Everything DiSG®. Kostenlose Tests, die ebenfalls unter dem Namen „DiSG®“ laufen, verwenden eigene Fragen, für sie sagen diese Zahlen nichts. Und die Werte beantworten nur die erste Hälfte der Frage. Eine Waage kann sehr zuverlässig immer denselben Wert anzeigen und trotzdem falsch messen.
Kapitel 4 von 7Validität
Misst das Profil, was es zu messen verspricht?
Für Verhalten in der Zusammenarbeit legt der Herausgeber Belege vor. Berufserfolg sagt das Profil nicht voraus, und das beansprucht Wiley auch nicht. Validität heißt dabei: Ein Verfahren misst tatsächlich das, was es zu messen behauptet.
Wiley prüft das vor allem auf zwei Wegen. Der erste ist der Abgleich mit dem NEO-PI-3 und dem 16PF, zwei in der Psychologie etablierten Persönlichkeitsfragebögen. Die D-Skala von Everything DiSG®, die dominantes Verhalten erfasst, geht deutlich mit der Dominanz-Skala des 16PF einher (Korrelation 0,63) und ebenso deutlich gegenläufig mit der Skala für Entgegenkommen im NEO-PI-3 (−0,63). Der zweite Weg sind Beobachter. Menschen mit hohen Werten auf der D-Skala werden von anderen am ehesten als selbstsicher und führend beschrieben, am wenigsten als bescheiden und diplomatisch. Das entspricht dem, was das Modell erwarten lässt.
Wiley hat außerdem einen eigenen Baustein gestrichen, weil er diese Prüfung nicht bestand. Früher üblich war eine zweite Grafik, die ein angepasstes Verhalten im Beruf zeigen sollte. Sie ließ sich in mehreren Anläufen nicht validieren und wurde aufgegeben. Ein Teil der Kritik im Netz bezieht sich bis heute auf solche Darstellungen.
Die Grenze bleibt: Alle hier genannten Belege stammen vom Herausgeber, mit offengelegter Methodik. Wer einwendet, der Verlag prüfe sein eigenes Produkt, hat einen Punkt. Den Forschungsbericht können Sie selbst lesen, er ist frei zugänglich. Eine unabhängige Studie, die zeigt, dass ein DiSG®-Training die Leistung eines Teams messbar steigert, ist meines Wissens nicht veröffentlicht. Ob aus einem Profil bessere Zusammenarbeit wird, hängt ohnehin an dem, was ein Team danach damit macht.
Zur Herkunft dieser Belege
Kapitel 5 von 7Barnum-Effekt
Findet sich nicht jeder in jedem Bericht wieder?
Nicht beliebig: Blindbewertungen von Wiley zeigen, dass Menschen ihren eigenen Stil in einer passenden Textpassage deutlich häufiger wiedererkennen als in einer unpassenden. Der Einwand hat einen Namen, Barnum-Effekt: Allgemeine Beschreibungen passen auf fast jeden, und fast jeder fühlt sich darin erkannt. Wiley räumt selbst ein, dass eine hohe Zustimmung zur eigenen Stilbeschreibung allein nichts beweist.
Aussagekräftiger ist ein Versuch, bei dem Menschen Textpassagen lesen, bevor sie ihren eigenen Stil kennen. Von den Befragten mit D-Stil fanden 88 % eine D-Passage sehr ähnlich zu sich, eine S-Passage nur 16 %. Wer sich in allem wiederfände, hätte beide Passagen gleich bewertet.
Zur Herkunft dieser Zahlen
Im Kleinen können Sie das selbst prüfen. Legen Sie Ihren Bericht neben den eines Kollegen mit anderem Stil und suchen Sie die unbequemen Stellen, etwa Ihr Verhalten unter Druck. Allgemeinplätze schmeicheln allen. Ein Bericht, der auch Unbequemes zuordnet und beim Kollegen anders ausfällt, tut das nicht. Ganz vom Tisch ist der Einwand damit nicht, denn auch genaue Texte können gefallen wollen. Er verliert nur seine Pauschalität.
Kapitel 6 von 7Selbstauskunft
Was zeigt ein Profil, das auf Selbstauskunft beruht?
Es zeigt, wie jemand das eigene Verhalten einschätzt, systematisch erhoben und mit Vergleichsgruppen abgeglichen, aber ohne Fremdbild. Selbstauskunft bleibt Selbstauskunft. Wichtig ist deshalb, wie gefragt wird. Viele einfache Fragebögen zwingen zur Wahl, welche Aussage am meisten und welche am wenigsten zutrifft. Solche Zwangswahl-Formate, in der Fachsprache ipsativ, sind schwer ehrlich zu beantworten und verzerren die Werte. Everything DiSG® arbeitet mit Zustimmungsskalen, auf denen jede Aussage für sich bewertet wird.
Den Anspruch des Profils fasst Karl so:
„Persönlichkeitsdiagnostik betreibt DiSG nicht. Wir beschreiben Verhalten in der Zusammenarbeit — das ist weniger, als manche erwarten, aber in der Regel genau das, was für wirkungsvolle und fokussierte Zusammenarbeit und Kommunikation ausschlaggebend ist.“
Ein Verhaltensprofil beansprucht nicht, Intelligenz, Werte oder Charakter zu erfassen. Wer DiSG® daran misst, misst es an einem Versprechen, das das Verfahren nie gegeben hat. Für die Entwicklung von Menschen ist die Selbstauskunft der passende Ausgangspunkt, weil sich nur ändern kann, wer sich im Ergebnis wiedererkennt. Ein Gutachten über einen Menschen ist ein Profil deshalb nie, bei uns ist es die Grundlage für ein Gespräch. Genau daraus folgt die Grenze.
Kapitel 7 von 7Die Grenze
Wo liegt die Grenze in Personalentscheidungen?
Beim Aussieben von Menschen. In Personalentscheidungen hat DiSG® durchaus seinen Platz: Es klärt vorab, welche Verhaltensweisen eine Rolle wirklich braucht, zeigt, welcher Stil-Mix einem Team guttut, und macht ab der ersten Woche besprechbar, wie neue Kolleginnen und Kollegen und ihr Team zusammenarbeiten. DiSG® beschreibt Verhaltensweisen in wertfreier Sprache und stuft niemanden als geeignet oder ungeeignet ein.
Was es nicht trägt, ist der Eignungsfilter. „Verkäufer müssen dominant sein“ ist genau die Art Klischee, vor der Karl warnt. Nach unserer Trainingserfahrung lässt sich fast jede Rolle aus fast jedem Stil erfolgreich ausfüllen, nur eben auf eigenem Weg. Ein Profil aus Selbstauskunft, das allein über Einstellung oder Absage entscheidet, liefert der Kritik ihren besten Beleg. Der Herausgeber selbst empfiehlt für die Eignungsentscheidung andere, dafür gebaute Verfahren, im eigenen Haus etwa PXT Select®, ein eignungsdiagnostisches Verfahren von Wiley.
Wenn Sie über einen Vorschlag zu DiSG® mitentscheiden, helfen drei Fragen. Wofür soll das Profil eingesetzt werden, für Entwicklung und Zusammenarbeit oder für eine Auswahl? Welches Verfahren genau, und gibt es dazu einen veröffentlichten Forschungsbericht? Und wer bekommt die Ergebnisse zu sehen?
Ihr Einwand war nicht dabei?
Dann bringen Sie ihn ins kostenlose Info-Gespräch mit disgprofil.eu. Sie schildern, wofür DiSG® bei Ihnen eingesetzt werden soll, und wir sagen Ihnen, ob Everything DiSG® dafür das richtige Werkzeug ist. Passt es, bekommen Sie einen Vorschlag für den passenden Weg mit Angebot, etwa einen Workshop für ein Team oder eine begleitete Einführung im Unternehmen. Wer seine Frage lieber zuerst schriftlich stellt, erreicht uns unter info@disgprofil.eu.
Kostenloses Info-Gespräch vereinbarenIhr Everything DiSG® Partner im DACH-Raum
Key Takeaways
- Die Schubladen-Kritik trifft eine falsche Anwendung: Everything DiSG® zeigt jede Person als Punkt mit Richtung und Ausprägung, nicht als Farbe.
- Die Verlässlichkeit ist belegt (Cronbachs Alpha 0,79 bis 0,89, Median 0,83; Retest Median 0,86), die Zahlen stammen aber aus der Forschung des Herausgebers.
- Für die Validität legt Wiley Vergleiche mit etablierten Persönlichkeitsfragebögen, Beobachterurteile und Blindbewertungen vor; Berufserfolg sagt das Profil nicht voraus.
- Das Profil beruht auf Selbstauskunft und beschreibt Verhalten in der Zusammenarbeit, keine Persönlichkeit als Ganzes.
- In Personalentscheidungen hilft DiSG® bei Anforderungen, Team-Passung und Onboarding, als alleiniger Eignungsfilter nie.
Häufige Fragen zur Kritik am DiSG®-Modell
Ist DiSG® Pseudowissenschaft?
Für Everything DiSG® trifft der Vorwurf nicht zu. Der Herausgeber Wiley veröffentlicht Methodik, Reliabilität und Belege zur Validität, darunter Vergleiche mit etablierten Persönlichkeitsfragebögen und Blindbewertungen, und begrenzt den Anspruch auf Verhalten in der Zusammenarbeit. Offen bleibt: Die Belege stammen vom Herausgeber, und eine unabhängige Wirkungsstudie ist meines Wissens nicht veröffentlicht. Wer vor einem Einsatz nach dem Forschungsbericht fragt, kann die Methodik selbst prüfen.
Sagt DiSG® voraus, ob jemand im Beruf erfolgreich ist?
Nein, und das beansprucht auch der Herausgeber nicht. Das Profil beschreibt, wie jemand arbeitet und kommuniziert, und hilft so bei der Klärung von Anforderungen, bei der Zusammensetzung von Teams und im Onboarding. Für die Eignungsentscheidung selbst empfiehlt Wiley andere, dafür gebaute Verfahren.
Kann man das Ergebnis manipulieren?
Ja, wie jede Selbstauskunft. Wer sich verstellt, bekommt ein Profil des vorgespielten Verhaltens. Deshalb entfaltet das Profil seinen Wert dort, wo ehrliche Antworten im eigenen Interesse liegen: in der Entwicklung und in der Zusammenarbeit. In Bewerbungssituationen, in denen der Anreiz zur Selbstdarstellung groß ist, darf es nie allein über Einstellung oder Absage entscheiden.
Warum gibt es so viele schlechte DiSG®-Erfahrungen?
Uns begegnen dabei vor allem zwei Muster: ein ungeprüfter Gratis-Nachbau statt des dokumentierten Verfahrens, oder eine Anwendung, die Etiketten verteilt, statt Gespräche zu eröffnen. Beides schadet auch unserer Arbeit. Wer vor einem Einsatz nach dem Verfahren, dem Forschungsbericht und dem Zweck fragt, schließt beide Muster weitgehend aus.
Philipp Kaiblinger · Autor
Philipp Kaiblinger ist Geschäftsführer von disgprofil.eu und planspielzentrum.eu. Seine Aufgabe: weltweit führende Lernsysteme für Organisationen einfach anwendbar machen — von Everything DiSG® bis zu Businesssimulationen.
Karl Kaiblinger · Praxis-Einordnung
Karl Kaiblinger ist DiSG® Mastertrainer Europe und 8-facher Träger des Wiley Diamond Award. Seit über 30 Jahren begleitet er Führungskräfte und Teams in mehr als 350 Unternehmen – von ÖBB bis REWE. Seine Beiträge basieren nicht auf Theorie, sondern auf tausenden Trainingstagen: Was in Seminarräumen wirklich funktioniert, steht hier.
Passt DiSG® zu Ihrem Vorhaben?
Schildern Sie uns im kostenlosen Info-Gespräch, wofür das Profil bei Ihnen eingesetzt werden soll. Sie bekommen danach einen Vorschlag für den passenden Weg mit Angebot, und die klare Auskunft, wenn Everything DiSG® dafür nicht das richtige Werkzeug ist.
Kostenloses Info-Gespräch vereinbarender Everything DiSG® Authorized Partner · 30+ Jahre Erfahrung in 350+ Unternehmen