Kapitel 1 von 15Das Modell

Was beschreibt das DiSG®-Modell?

Kurz gesagt beschreibt das DiSG®-Modell mit zwei Fragen, wie Menschen im Arbeitsalltag vorgehen. Ein Beispiel zeigt, wie unterschiedlich das aussehen kann: Ein Projektleiter schreibt seinem neuen Kollegen drei Zeilen. Ziel, Termin, du übernimmst. Für ihn ist das ein Vertrauensbeweis. Der Kollege liest die Nachricht dreimal, sucht den Ablauf, den Ansprechpartner und den Grund für die Eile und fragt sich, ob er etwas falsch gemacht hat. Keiner von beiden hat einen Fehler gemacht. Sie gehen verschieden an die Arbeit heran.

Genau solche Unterschiede macht das Modell sichtbar. Die erste Frage lautet: Wie schnell handelt und entscheidet jemand, und worauf achtet er zuerst, auf Aufgaben oder auf Menschen? Daraus entstehen vier Grundstile, oft auch DiSG®-Typen genannt, die sich als Kreis darstellen lassen. Schnell und aufgabenorientiert ist der D-Stil (dominant), schnell und menschenorientiert der i-Stil (initiativ). Bedacht und menschenorientiert ist der S-Stil (stetig), bedacht und aufgabenorientiert der G-Stil (gewissenhaft).

Der Projektleiter handelt schnell und aufgabenorientiert, sein Kollege eher bedacht. Wer das weiß, schreibt dieselbe Nachricht mit zwei Sätzen mehr: warum es eilt, und wen der Kollege fragen kann. Das kostet eine Minute und nimmt ihm die Unsicherheit.

Jeder Mensch zeigt alle vier Stile, nur verschieden stark. Das Modell beschreibt Verhaltenstendenzen, keine festen Charaktereigenschaften, und kein Stil ist besser als ein anderer.

Dass gerade diese Ebene wirkt, ist gut belegt: Rückmeldung zu Aufgabe und Verhalten verbessert die Leistung zuverlässig, Rückmeldung zur Person kann sie verschlechtern (Metaanalyse von Kluger und DeNisi, 1996). Über Verhalten lässt sich sprechen, ohne jemanden als Person zu bewerten.

Verhalten entsteht nie nur aus dem Stil. Lebenserfahrung, Ausbildung, Rolle und die Situation prägen mit, wie jemand im Arbeitsalltag auftritt. Das Profil beschreibt die Neigung, nicht das ganze Verhalten — und genau deshalb lässt sich damit arbeiten, statt jemanden festzulegen.

Warum das DiSG®-Modell so schnell trägt

Der eigentliche Vorteil dieses Modells ist seine Verständlichkeit. Zwei Fragen, vier Stile, ein Kreis: Das sitzt nach wenigen Minuten, ohne Vorkenntnisse und ohne Fachsprache. Genau deshalb wird damit auch gearbeitet. Teilnehmende erkennen ihr eigenes Verhalten sofort wieder, und im Bericht steht zu jedem anderen Stil, was im Gespräch mit ihm hilft. Im nächsten Meeting oder Kundengespräch lässt sich das anwenden, ohne Umweg über eine Schulung.

Wie tief Sie einsteigen, entscheiden Sie selbst. Ein Team wird in einem halben Workshop-Tag handlungsfähig, eine Führungskraft arbeitet im Coaching über Monate mit demselben Profil, und beides beruht auf einer einzigen Messung. Wie das Modell im Einzelnen aufgebaut ist, zeigt die Seite Wie funktioniert DiSG®?

Ein Hinweis für die Suche: Wenn Sie heute DiSG® anfragen, bekommen Sie unter demselben Namen Fragebogen aus drei Generationen angeboten, von der Auswertung per Hand bis zum adaptiven Verfahren. Der Unterschied zeigt sich erst im Bericht. Woran Sie erkennen, welches Verfahren Ihnen jemand verkauft, steht weiter unten im Kapitel Woran erkennen Sie, welches DiSG® Sie bekommen?

Kapitel 3 von 15Im Alltag

Wie arbeiten Sie im Alltag mit dem Profil?

Ein Bericht allein verändert nichts. Er wird gelesen, genickt, abgeheftet. Wirkung entsteht in dem Moment, in dem jemand ihn auf eine konkrete Person oder eine konkrete Situation anwendet. Wie das aussieht, hängt davon ab, in welcher Rolle Sie damit arbeiten.

Als Teilnehmerin oder Teilnehmer: das eigene Profil lesen

Lesen Sie die ersten Seiten mit einem Stift. Markieren Sie, was zutrifft, was nicht zutrifft und wo Sie unsicher sind. Die Frage dabei lautet nicht „Stimmt das?“, sondern „Fühle ich mich hier gesehen?“. Danach kommt der Teil, der den Unterschied macht: Die Zusammenfassung am Ende nennt drei Strategien für Ihre Zusammenarbeit. Keine dreißig Diagramme, sondern drei Sätze, mit denen Sie morgen anfangen können. Wollen Sie das mit einer Kollegin oder einem Kollegen vertiefen, legt der Vergleichsbericht später beide Profile nebeneinander.

Als Führungskraft: ein Gespräch vorbereiten

Nehmen Sie eine Person, mit der die Zusammenarbeit anstrengend ist. Der Bericht zeigt für jeden Stil, was diesen Menschen antreibt, worauf er zuerst achtet und was ihn unter Druck setzt. Daraus wählen Sie für das nächste Gespräch zwei, drei Dinge, die Sie anders machen: früher auf den Punkt kommen, Bedenkzeit einräumen, das Ziel vor dem Weg nennen. Wer zwei Profile nebeneinanderlegen will, nutzt den Vergleichsbericht; er zeigt beide Personen auf denselben Skalen. Daraus sammeln beide, was im Umgang miteinander hilft, gemeinsam oder in einem Zweier-Coaching. Was das für die Führungsarbeit bedeutet, vertieft die Seite Führung mit DiSG®.

Warum gerade dieser Schritt wirkt, fasst Karl so zusammen:

Als Trainerin oder Trainer: Trainings, Workshops und die eigenen Programme aufwerten

DiSG® trägt weit über das Auswertungsgespräch hinaus. Trainerinnen, Coaches und Berater bauen es in Führungstrainings, Kommunikations- und Vertriebsseminare, Konfliktformate und Teamworkshops ein. Es gibt den eigenen Inhalten eine gemeinsame Grundlage, die Teilnehmende in wenigen Minuten verstehen, und hebt sie auf das Niveau eines Profils, mit dem weltweit über 45 Millionen Menschen gearbeitet haben: adaptiver Fragebogen, offen dokumentierte Forschung und ein Bericht für jede einzelne Person. Die Kunden bekommen ein anerkanntes Werkzeug, und die Zusammenarbeit geht nach dem Seminar weiter, mit Vergleichsberichten, Teamansichten und Folgeterminen. Wie Trainerinnen und Trainer selbst mit den Originalprofilen arbeiten, zeigt die Seite DiSG® Zertifizierung.

Das Auswertungsgespräch bleibt dabei das Herzstück. Rechnen Sie mit 50 bis 90 Minuten. Eröffnen Sie mit den Grundsätzen, auf denen die Arbeit beruht (sie stehen weiter unten): Das nimmt der Runde die Sorge, hier werde sortiert. Bewährt hat sich dieser Ablauf: Ziele in der Funktion klären, kurz nachfragen, wie das Ausfüllen war, das Modell in zwei Achsen erklären und das Selbstbild schätzen lassen, bevor der Bericht aufgeschlagen wird. Dann der Abgleich mit Markierungen, danach eine konkrete Person aus dem Arbeitsumfeld wählen und deren Stil einordnen. Zum Schluss die drei Strategien und eine Zusammenfassung, die der Kunde selbst spricht: Was war wichtig, was ist offen? Danach arbeitet die Person mit ihren drei Strategien weiter, und wenn es mit einem bestimmten Menschen hakt, steht der Vergleichsbericht bereit. Der Ergänzungsbericht für Moderatoren fasst das für die Workshop-Leitung auf drei Seiten zusammen.

Als Personalentwicklung: aus Profilen ein Programm machen

Einzelne Profile verpuffen, eine Abfolge nicht. Der übliche Weg: Einladung und Fragebogen, dann je Person ein Auswertungsgespräch, danach der Workshop mit dem Team, in dem die Stile nebeneinander liegen. Die Teamansicht zeigt, wie die Gruppe verteilt ist und welche Sichtweise fehlt. Danach zählt, was im Alltag davon bleibt: Vereinbarungen, die sich überprüfen lassen, und in den Besprechungen, die ohnehin stattfinden, eine kurze Frage dazu. Wie ein Team-Workshop abläuft und was danach kommt, beschreibt der Beitrag zur Teamentwicklung mit DiSG®.

Als Organisation: eine gemeinsame Sprache aufbauen

Der größte Effekt entsteht, wenn genug Menschen dieselben Begriffe kennen. Dann sagt jemand „das ist mir zu schnell“ statt „du hörst nie zu“, und das Gespräch geht weiter, statt zu kippen. Bosch Thermotechnik hat Everything DiSG® genau dafür eingesetzt: eine gemeinsame Sprache für den Vertrieb in vielen Ländern, einheitlich und strukturiert und trotzdem auf jeden Kunden einzeln eingestellt. Weltweit entstand daraus ein einheitliches Niveau mit hohem Umsetzungsgrad. Für den Anfang reicht ein Bereich, in dem die Zusammenarbeit gerade wichtig ist.

Auch ohne Bericht: das Gegenüber lesen

Was nach einem Workshop am längsten bleibt, ist eine Fähigkeit: andere Menschen an ihrem Verhalten grob einzuordnen, auch wenn sie nie ein Profil ausgefüllt haben. Zwei Fragen genügen dafür. Handelt mein Gegenüber eher schnell oder eher bedacht, und achtet es zuerst auf die Sache oder auf die Menschen? Wer das im Kopf hat, sagt dieselbe Botschaft in der Form, die beim anderen ankommt: dem einen das Ziel, der anderen den Ablauf, dem Dritten die Begründung. Am meisten zählt das unter Druck. Wenn es eng wird und man sonst aus Gewohnheit reagiert, bleibt der Gedanke, dass der andere gerade etwas anderes braucht als man selbst.

Die Grenze gehört dazu: So erkennt man eine Richtung, keinen ganzen Menschen. Der Bericht enthält dafür eine Übersicht über alle Stile, zum Nachschlagen vor einem wichtigen Gespräch. Welche dieser Rollen bei Ihnen zuerst ansetzt, klären wir gern im kostenlosen Info-Gespräch.

Kapitel 5 von 15Das Original

Warum wählen Unternehmen dafür das Original?

Weil ein Profil zwei Dinge leisten muss: Die Beschreibung muss treffen, und die Menschen müssen sofort damit arbeiten können. Liegt der Bericht schon bei der ersten Person daneben, verliert das ganze Vorhaben an Glaubwürdigkeit. Versteht ihn niemand, bleibt er liegen. Everything DiSG® unterscheidet sich in fünf Punkten von anderen DiSG®-Fragebögen:

• In Minuten verstanden, am selben Tag angewendet. Der Bericht ist in Alltagssprache geschrieben und endet nicht bei der Selbstbeschreibung: Zu jedem anderen Stil stehen konkrete Strategien für Gespräch, Zusammenarbeit und Konflikt darin. Deshalb braucht es keine lange Einführung, bevor ein Team damit arbeitet. Worin sich ältere DiSG®-Fassungen unterscheiden, zeigt der Beitrag Klassisches DiSG® oder Everything DiSG®?
• Das einzige DiSG®-Profil mit adaptivem Fragebogen. Wo Antworten unklar sind, stellt der Fragebogen gezielt Zusatzfragen, bis das Bild eindeutig ist. Wie das funktioniert, zeigt der Beitrag Wie läuft ein DiSG®-Test ab?
• Offengelegte Forschung. Validität und Zuverlässigkeit sind in einem frei zugänglichen Forschungsbericht belegt. Die Kennwerte stehen weiter unten, die ganze Studienlage auf der Seite Wissenschaft hinter DiSG®.
• Ein persönliches Profil statt eines Typs. Der Punkt im Kreis zeigt Stil und Ausprägung, die Schattierung persönliche Prioritäten, auch untypische. Alle zwölf Stile erklärt der Beitrag Mischtypen im DiSG®-Modell.
• Wählbare Tiefe aus einer Messung. Ein Profil mit Auswertungsgespräch, ein Team-Workshop oder eine Begleitung über Jahre: Der Einstieg bleibt derselbe, und niemand füllt für den nächsten Anlass einen neuen Fragebogen aus.

Kapitel 7 von 15Profilwahl

Welches Everything DiSG®-Profil passt zu welchem Vorhaben?

Das hängt davon ab, was sich ändern soll. Alle Profile beruhen auf demselben Modell, jedes ist auf eine Situation zugeschnitten:

• Workplace für alle Mitarbeitenden: eine gemeinsame Sprache für die tägliche Zusammenarbeit.
• Management für Führungskräfte: delegieren, motivieren und Feedback geben, passend zum Gegenüber.
• Work of Leaders für Führungskräfte: der eigene Führungsstil entlang von Vision, Einklang und Umsetzung.
• 363 for Leaders für Führungskräfte, die Rückmeldung aus ihrem Umfeld wollen: ein 360-Grad-Feedback auf Grundlage von DiSG®.
• Sales für Vertriebsteams: Kundenstile erkennen und das Gespräch darauf einstellen.
• Productive Conflict für Teams mit Reibung: festgefahrene Konfliktmuster erkennen und besprechen.
• Agile EQ für Umfelder mit viel Wandel: beweglich auf Menschen und Lagen reagieren.

Karl beginnt die Auswahl mit einer Frage an das Unternehmen: Was soll in sechs Monaten anders sein? Danach richtet sich, welches Profil dorthin führt, meist sind es ein oder zwei. Den ausführlichen Überblick gibt die Seite Die DiSG®-Profile. Eine Auswahlhilfe nach Ziel bietet der Beitrag Welches Everything DiSG®-Profil passt zu meinem Ziel?

Kapitel 9 von 15Grenzen

Wann passt DiSG® zu Ihrem Unternehmen, und wann nicht?

DiSG® passt, wenn sich in der Zusammenarbeit etwas Bestimmtes ändern soll und die Beteiligten bereit sind, über ihr eigenes Verhalten zu sprechen. Genutzt wird es von HR-Verantwortlichen, die eine gemeinsame Sprache im Unternehmen verankern, von Führungskräften und ihren Teams sowie von Trainerinnen, Coaches und Beratern. Vorkenntnisse braucht niemand. Wie eine Einführung aussieht, die im Alltag trägt, zeigt die Seite DiSG® im Unternehmen einführen.

Es passt nicht, wenn Sie eine Diagnose oder ein Urteil über Eignung suchen. DiSG® ist kein klinisches Verfahren. DiSG® beschreibt Verhaltensweisen in wertfreier Sprache und stuft niemanden als geeignet oder ungeeignet ein. Wer Menschen auf einen Buchstaben reduziert („der kann das nicht, der ist ein S“), nutzt das Modell gegen seinen Zweck. Und wo ein Team an unklaren Zielen oder fehlenden Mitteln scheitert, hilft kein Profil.

Wo es passt, ist der Weg dafür kurz. Das Modell versteht ein Team in wenigen Minuten, der Bericht erklärt sich selbst, und schon ein halber Workshop-Tag macht ein Team handlungsfähig.

Kapitel 11 von 15Vertiefung · Mischformen

Warum passt kaum jemand in einen einzigen Stil?

Weil die meisten Profile zwischen zwei Grundstilen liegen. Everything DiSG® unterscheidet deshalb zwölf Stile: die vier Grundstile D, i, S und G und acht Mischformen, nämlich Di und iD, iS und Si, SG und GS, GD und DG. Die Reihenfolge der Buchstaben zeigt den Schwerpunkt. Ein Di-Stil liegt zwischen D und i und ist stärker dominant, ein iD-Stil umgekehrt.

Im Bericht erscheint das als Punkt im Kreis. Die Lage zeigt die Richtung des Stils, der Abstand zur Mitte seine Stärke. Ein Punkt nahe am Rand steht für deutlich sichtbare Vorlieben, ein Punkt nahe der Mitte für Verhalten, das stärker mit der Situation wechselt. So gibt der Punkt eine grobe Orientierung, wo das Verhalten einer Person zu Hause ist.

Für Ihre Praxis heißt das: Wer als „Di“ beschrieben wird statt pauschal als „D“, erkennt sich genauer wieder und nimmt das Ergebnis eher an. Alle zwölf Stile mit Beispielen zeigt der Beitrag Mischtypen im DiSG®-Modell.

Kapitel 13 von 15Vertiefung · Herkunft

Woher kommt das DiSG®-Modell?

Everything DiSG® ist die dritte Generation des DiSG®-Modells, herausgegeben vom Verlag Wiley. Die Theorie dahinter stammt von dem Harvard-Psychologen William Moulton Marston. Er beschrieb 1928 in „Emotions of Normal People“ vier Grundmuster, mit denen Menschen auf ihre Umwelt reagieren. Einen Fragebogen hat Marston nie entwickelt. Das kam später: In den 1970er-Jahren baute der Verhaltensforscher John Geier auf seiner Theorie das Personal Profile System® auf, einen Fragebogen, dessen Linie über Inscape Publishing zu Wiley führte.

Was ist an Everything DiSG® neu?

Seitdem hat sich das Modell deutlich weiterentwickelt. Klassische DiSG®-Verfahren zeigen das Ergebnis als Liniengrafik mit einem Wert je Stil. Everything DiSG® zeigt einen Punkt im Kreis: Die Lage steht für den Stil, der Abstand zur Mitte für seine Ausprägung, eine Schattierung für persönliche Prioritäten. Seit 2012 arbeitet es zudem mit einem adaptiven Fragebogen, der die nächsten Fragen an die bisherigen Antworten anpasst. Wer ihn einmal ausgefüllt hat, bekommt spätere Berichte, etwa den Vergleich mit einer Kollegin, ohne neues Ausfüllen.

Weil Marstons Theorie gemeinfrei ist, gibt es auch Fragebögen anderer Anbieter, die auf dem Modell aufbauen. Daneben begegnet Ihnen der englische Name DiSC® (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness); DiSG® ist die deutsche Fassung mit G für gewissenhaft. Wie die Linie von Marston bis Wiley verläuft und worin sich Everything DiSG® von anderen DiSG®-Fragebögen unterscheidet, zeigt der Beitrag Klassisches DiSG® oder Everything DiSG®? Der Unterschied.

Kapitel 15 von 15Fazit

Fazit: was Sie aus diesem Überblick mitnehmen

Wer ein Werkzeug für sein Team so genau prüft, hat das Wichtigste schon verstanden: Ein Profil wirkt nur, wenn es zur Aufgabe passt. Eines sagen wir dabei unabhängig vom Anbieter: Verhaltensprofile sind für Zusammenarbeit und Kommunikation eine der besten Methoden, die wir kennen. Sie beschreiben ohne Bewertung, wie jemand arbeitet, entscheidet und auf andere wirkt, und das versteht man in Minuten. Wer sich selbst auf dieser Ebene schneller versteht, versteht auch die Person im Team, die ganz anders vorgeht.

Everything DiSG® setzen wir ein, weil es genau das einfach macht: ein Kreis mit vier Quadranten, den ein Team in wenigen Minuten versteht; ein Bericht, der sich selbst erklärt und Strategien für jeden anderen Stil mitbringt; offen dokumentierte Kennwerte; und dieselbe Sprache für Führung, Vertrieb, Konflikte und Teamentwicklung. Für den Einstieg genügt ein halber Workshop-Tag. Und weil die Profile im Haus bleiben, wird daraus eine Sprache, die verändert, wie Menschen miteinander arbeiten. Welcher Weg für Sie der richtige ist, klären wir in einem Gespräch.