Stille Kündigung und Burnout

In Anbetracht der letzten zwei Jahre ist es klar, dass Mitarbeiter*innen für Unternehmen arbeiten wollen, die eine klare Vision für die Zukunft haben und den Schwerpunkt auf zwischenmenschliche Beziehungen und effektive Kommunikation legen. In einer früheren Studie von Wiley Workplace, gaben die Mitarbeiter*innen an, dass sie weniger gestresst und produktiver sind, wenn diese Dinge vorhanden sind. Umgekehrt empfinden Mitarbeiter*innen, die für ein Unternehmen arbeiten, dem es an Orientierung mangelt und schlechte Kommunikation im Team herrscht, ein höheres Maß an Stress haben und weniger produktiv sind, was in einigen Fällen zu einem Burnout führen kann.

Burnout, das von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als Gefühl von Energiemangel oder Erschöpfung, zunehmende mentale Distanz zur Arbeit, Gefühle von Negativismus oder Zynismus in Bezug auf die eigene Arbeit und verminderte berufliche Effizienz definiert wird, ist weiterhin ein großes Problem für Organisationen. Es kann zu Fluktuation, Desengagement und Produktivitätsverlusten führen. Für die Menschen ist es ein noch größeres Problem, denn es kann zu mangelnder Erfüllung, Erschöpfung und schlechter Leistung führen. Die Instabilität und das Chaos während der Pandemie, gefolgt von plötzlichen Personalengpässen, die durch die Great Resignation verursacht wurden, haben diese Gefühle nur noch verstärkt und zu einem neuen Phänomen namens „Quiet Quitting“ geführt.

Was ist Quiet Quitting?

Das auf der Social-Media-Plattform TikTok entstandene Konzept des „Quiet Quitting“ besteht darin, dass ausgebrannte Mitarbeiter*innen erklären, dass sie nicht länger bereit sind, sich für Organisationen, die in den Jahren seit der Pandemie und der anschließenden „Great Resignation“ den Menschen keine Priorität eingeräumt haben, aufzuopfern. Viele Mitarbeiter*innen, die sich zur stillen Kündigung entschließen, müssen die Aufgaben mehrerer Personen übernehmen und Überstunden machen, ohne dass die Unternehmensleitung dies mitteilt, und das oft ohne zusätzliche Vergütung oder Vorteile, die der erhöhten Arbeitsbelastung und dem Stress entsprechen würden. „Quiet Quitting“ ist eigentlich ein falscher Begriff, denn die Betroffenen kündigen nicht ihren Arbeitsplatz, sondern ziehen aufgrund von Burnout und mentaler Belastung gesündere Grenzen für ihr Arbeitsleben.

Was können Unternehmen in diesem Fall tun? Um ein besseres Verständnis über das Phänomen der stillen Kündigung zu erlangen, befragte Wiley 5.014 Fachleute, sowohl einzelne Mitarbeiter*innen als auch leitende Angestellte, zum Thema Burnout. Die Ergebnisse sind alarmierend: 97 % der Befragten leiden in unterschiedlichem Maße unter arbeitsbedingtem Stress, 86 % berichten von Gefühlen des Ausgebranntseins .

Was sind die Ursachen für Burnout?

Es gibt zwar viele Ursachen, die zu Burnout führen können, aber Wiley hat herausgefunden, dass schnell wechselnde Prioritäten ein Hauptgrund sein können. Natürlich ist es normal, dass sich die Prioritäten einer Organisation je nach Bedarf oder Notwendigkeit ändern. Während der Pandemie sahen sich viele Unternehmen gezwungen, ihre Geschäftsmodelle und Strategien neu zu überdenken, und nach der großen Resignation mussten sie sich auf eine fast ständig wechselnde Belegschaft einstellen. Bei all diesen raschen Veränderungen, die in den letzten Jahren durchgeführt wurden, haben die Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass sich das Tempo noch immer nicht verlangsamt hat, und sie müssen oft Aufgaben übernehmen, die über ihren Aufgabenbereich hinausgehen, um den Verlust von Kolleg*innen und Positionen auszugleichen. Tatsächlich waren 63 % befragten Mitarbeiter*innen der Meinung, dass die Zahl der Veränderungen und Initiativen in ihrem Unternehmen seit dem letzten Jahr zugenommen haben. Die schiere Anzahl der Prioritäten, die oft widersprüchlich scheinen oder miteinander konkurrieren, macht es für die Mitarbeiter*innen schwierig, neue Unternehmensstrategien wirksam zu unterstützen und umzusetzen.

Zusätzlich zu der gestiegenen Anzahl von Prioritäten haben die Mitarbeiter*innen das Gefühl, dass sie über die Geschehnisse auf Führungsebene im Unklaren gelassen werden. Fast die Hälfte der befragten Mitarbeiter*innen gab an, dass die Führung es versäumt hat, vor der Durchführung von Strategieänderungen zu kommunizieren. Interessant ist, dass 60 % der Führungskräfte in Wileys Umfrage der Meinung waren, dass diese Änderungen kommuniziert wurden, was eine bekannte Erkenntnis unterstreicht: Es handelt sich nicht immer um einen Mangel an Kommunikation, sondern vielmehr um eine Diskrepanz zwischen der Art und Weise, wie Informationen präsentiert werden und wie sie aufgenommen werden. Diese Missverständnisse können ungewollt das Gefühl von Stress verstärken.

Führungskräfte geben den Ton an – aber brauchen Unterstützung

Von Führungskräften wird erwartet, dass sie sich umorientieren und Veränderungen umsetzen, um den vielfältigen Anforderungen ihrer Organisation gerecht zu werden. Dazu müssen sie nicht nur die Prioritäten der Führung und die Änderungen der Strategie verstehen, sondern auch wissen, wie sie diese effektiv kommunizieren und gleichzeitig eine möglicherweise gestresste und überforderte Belegschaft ansprechen können. Sie müssen auch darauf vorbereitet sein, die Umsetzung dieser neuen Initiativen zu unterstützen, damit sie ihre Teams effektiv durch den Wandel führen und das Risiko eines Burnout der Mitarbeiter*innen während des gesamten Prozesses verringern können, indem sie eine Kultur schaffen, die die Mitarbeiter*innen einbindet, anstatt sie zu entfremden.

In Wileys Umfrage gab nur die Hälfte der Führungskräfte an, dass sie wüssten, warum die Prioritäten verschoben und die Strategie geändert wurde. Dieser Mangel an Klarheit birgt die Gefahr, das Gefühl der Unsicherheit und Verwirrung zu verstärken, was das Risiko von Zeitverschwendung, angespannten Beziehungen und geringerer Teamleistung erhöht. Sie stehen unter ständigem Leistungsdruck trotz erhöhter Arbeitsbelastung, ständiger Veränderungen, unterbesetzter Teams und unzureichender Kommunikation seitens der Führung, was zu Gefühlen führen kann, die den Entschluss zur stillen Kündigung beschleunigen. Dies, gepaart mit einer unklaren Vorstellung davon, wie sie strategische Veränderungen in ihren Teams umsetzen sollen, kann nicht nur zu einem Burnout führen, sondern auch das Gefühl des Ausgebranntseins bei ihren Teammitgliedern verstärken.

Wie Sie Burnout reduzieren und Quiet Quitting verhindern können

Erstens sollten Flexibilität in Echtzeit und Anpassung an den Wandel Fähigkeiten sein, die in Ihrem Unternehmen geschätzt und gefördert werden. Ein solider und gut durchdachter Einführungsplan für neue Strategien ist ebenfalls empfehlenswert. Unternehmen können Änderungen ihrer Strategie vereinfachen und verdeutlichen, indem sie einen „Weniger ist mehr“-Ansatz verfolgen. Es gibt zwar viele Möglichkeiten, Klarheit zu schaffen, aber es ist empfehlenswert, die Änderungen im Rahmen der Vision und der Werte des Unternehmens zu konzipieren. Wenn die Mitarbeiter*innen die Verbindung zwischen neuen Initiativen und der allgemeinen Unternehmensvision sehen, werden sie die neuen Pläne eher verstehen und unterstützen.

Sobald die Strategieänderungen mit der Vision und den Initiativen des Unternehmens in Einklang gebracht wurden, müssen sie mit Hilfe eines wirksamen Kommunikationsplans allen Mitarbeiter*innen mitgeteilt werden. Der Plan sollte Möglichkeiten vorsehen, Ihre Botschaft über mehrere Kanäle und mit der nötigen Konsistenz zu verbreiten. In diesem Fall ist Wiederholung der Schlüssel, um so viele Mitarbeiter*innen wie möglich zu erreichen.

Eine weitere Möglichkeit, dem Burnout der Mitarbeiter*innen inmitten ständiger Veränderungen entgegenzuwirken, besteht darin, eine Kultur der Verbundenheit zu schaffen – nicht nur mit der Strategie, sondern auch mit den anderen Mitarbeitern. Die Befragungen von Wiley haben ergeben, dass zwei Drittel der Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass es in ihrem Unternehmen aufgrund der sich schnell ändernden Prioritäten an Zusammenhalt mangelt, und dieser ständige Wandel hinterlässt bei vielen ein Gefühl der Richtungslosigkeit und Einsamkeit – ein Schlüsselfaktor, warum sich Menschen für eine stille Kündigung entscheiden. Die Führungskräfte müssen für eine Kultur der Verbundenheit sorgen, damit sich die Mitarbeiter*innen unterstützt fühlen und sich für ihr Unternehmen und ihre Mitarbeiter*innen engagieren.

Mit klarer Kommunikation, Engagement und Agilität können Unternehmen eine Kultur schaffen, die Verbundenheit fördert und gleichzeitig das Burnout verhindert, das zu Quiet Quitting führen kann. Wenn wir uns darauf konzentrieren, eine klare Vision, eine wirksame Kommunikation und eine kohäsive Kultur zu schaffen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter*innen ausbrennen, geringer, so dass Produktivität und Zusammenarbeit wachsen können.

Wie Ihnen das Everything DiSG Profil bei messbar besserer Kommunikation helfen kann und was Kund*innen und Unternehmen damit erreichen können, erfahren Sie im passenden Podcast mit Michael Thewes. Besuchen Sie hierzu auch unseren YouTube-Kanal!